За отказ в приёме на работу теперь можно засудить

Теперь объяснить кандидату причину отказа в приёме на работу работодатель будет обязан в письменном виде не позднее семи дней со дня предъявления такого требования. Такие изменения в статью 64 ТК РФ предложил внести Депутат Государственной Думы Д.И.Савельев.

За отказ в приёме на работу теперь можно засудить

При этом причина может быть только одна - несоответствие профессиональных качеств соискателя искомой должности. Иначе при обращении в суд потенциальный работник выиграет судебный иск, и работодатель вынужден будет принять его на работу. Иные причины - наличие детей или беременности, возраст, пол, национальность и даже отсутствие регистрации - считаются дискриминационными. Предполагается, что этот закон защитит права граждан при заключении трудового договора.

А что же делать работодателю, у которого 5-10 абсолютно равных кандидатов, а должность одна? Как проверять профессиональные качества? Достаточно ли их наличия или они должны быть измерены "профрулеткой"? Станет ли эта статья ТК проблемой для работодателя? И действительно ли облегчит трудоустройство соискателям?

Rjob попросил экспертов прокомментировать предполагаемые изменения в статье закона.

Антон Яковлев
NewIT, CEO

Разумеется, не облегчит. Данное требование закона "обходится" настолько легко, что совершенно очевидно - принимается он только для того, чтобы продемонстрировать деятельность.

Например, если работодателю нужно взять на работу конкретного кандидата, в описании вакансии будет появляться что-то очень специфическое, то, что есть только у него. Также всегда можно взять кандидата на работу и в первый же день уволить - испытательный срок-то не вышел. Но, думаю, что все эти ухищрения не понадобятся: вряд ли кто-то всерьёз будет контролировать соблюдение этого требования.

Представьте аналогичные правила, к примеру, при выборе супруги. Готовит? Все органы на месте? Здорова? Не имеешь права отказать, пожалуйте к алтарю.

Арик Ахвердян
VCV, Управляющий директор

Конечно, надо быть реалистами и понимать, что после принятия этого закона вряд ли все толпами пойдут писать запросы. Право запросить письменное объяснение от работодателя есть у кандидатов и сейчас, но пишут письма единицы.

Из моей практики могу сказать, что пишут только те, которые долго не могут найти работу, обижены на всех работодателей и любыми способами пытаются себя трудоустроить. У меня такой случай был только один раз за 12 лет работы в подборе персонала.

Либо другая причина – изначальное желание конфликта и доведение дела до суда, если работодатель повел себя некорректно, открыто заявив о дискриминирующей составляющей отказа. Такой подход не ведёт кандидата к трудоустройству, а наоборот - провоцирует конфликт.

Для работодателей, конечно, появится очередная глупая необходимость бумажной работы. Именно глупая, потому что большинство компаний разработают некий общий шаблон ответов, который будет соответствовать закону, но не будет нести никакой реальной информации для кандидата. Важно понимать, какая ответственность возникает у работодателя, если в течение 7 дней ответ не предоставлен.

Что изменится для работодателей, так это подход к публикации вакансий. Написать несколько строк в требованиях уже не получится, нужно будет чётко прописывать все профессиональные навыки вакантной должности.

А кандидатам хочется пожелать стремиться к профессиональному росту, и тогда работа будет находить их сама, и не нужно будет никому писать вопросов «а почему я не подошёл».

Дарья Супрунова
Дарья Супрунова
HR-generalist и специалист по коммуникациям

Абсолютно равных кандидатов не бывает. И с помощью тестов, допвопросов и собеседований разница усиливается и помогает в выборе. Кроме того, никто не отменял такое понятие, как очередь и время отклика. Если у меня два кандидата с минимальными отличиями, подходящие по должности, то я возьму того, кто заявился раньше. Ни один суд не оспорит логичность такого выбора. Второго я с радостью порекомендую коллегам из других компаний и поставлю себе в резерв на будущее.

Я давно применяю в работе обязательное сообщение кандидатам об отказе: использую либо опции "быстрых клавиш", предоставляемые онлайн-ресурсами, либо электронную переписку. В молчанку ни с кем не играю и считаю это признаком неумения распределить время на hr-процессы.

Проверять профессиональные качества можно через следующие инструменты:

  • Системный анализ резюме по единым для вакансии параметрам важности, выстроенным в порядке убывания приоритетности
  • Анализ сопроводительного письма
  • Анализ результатов теста
  • Анализ открытой активности в соцсетях (скриншоты как доказательство)
  • Анализ итогов собеседований (первого с HR, второго с будущим руководителем)
  • Анализ отзывов от прошлых работодателей

Ориентир - чёткий список качеств по убыванию важности с краткими обоснованиями.

Этот закон не облегчит трудоустройство, наоборот - сподвигнет работодателей алгоритмизировать поиск, ужесточать и детализировать систему критериев, вводить этапность там, где раньше обходились без неё, вырабатывать идеальные по безопасности и конкретике формулировки отказов, чтобы комар носа не подточил. Так и сам соискатель будет чётче видеть свои слабые стороны, где он не выдерживает конкуренции с другими. Работы для рекрутёров станет значительно больше - это точно.

Александр Царев
Ace Target, Управляющий партнер

Вероятность активного применения закона достаточна низка. Хотя прецеденты наверняка будут, хотя бы и ради пиара законодателей.

Наш вариант решения - объективизация оценочных процедур при приёме. Это примерно то же, что применяют компании при проведении аттестаций, но в модернизированном и немного упрощённом виде.

Мы планируем, например, доработать систему тестов и заданий для отбора. На сегодня это - тест по общеотраслевой компетенции кандидата, тест практических навыков, развёрнутая оценка за выполненное тестового задания по теме.

Скорее всего, придётся урегулировать все нововведения внутренним регламентом, знакомить с ним кандидатов и заставлять подписывать «бланк ознакомления».

Ольга Смирнова Ренессанс
Ольга Смирнова
Директор по персоналу АО НПФ "Солнце. Жизнь. Пенсия."

Проверка деловых качеств определяется обычно на собеседовании, с участием специалистов подразделения. Дополнительно существует практика первичной проверки профессиональной компетентности:

  • Кандидат претендует на позицию специалиста по работе с базами данных. На каком уровне он владеет Excel, можно выяснить только при практическом занятии.
  • Кандидат претендует на позицию секретаря/офис-менеджера. Надо определить уровень его грамотности – попросить напечатать письмо. Заодно узнаем уровень пользования ПК.
  • Кандидат претендует на позицию заместителя руководителя по продажам. В таких случаях просят составить бизнес-план и провести презентацию в узком кругу специалистов.

Проблемой для работодателя данная статья не является, так как в любом случае выбор за ним. Но если кандидат просит в письменной форме отказать ему от вакансии, то необходимо сделать это грамотно.

Поможет ли этот закон соискателям? Сомнительно. При подборе специалистов в команду работодатель учитывает совокупность факторов: образование, квалификацию, опыт работы, наличие необходимых навыков, личностные качества, внешний вид, поведенческие манеры.

Павел Кац
Павел Кац
управляющий партнер агентства интернет-продаж 5 o’click

Новая статья не станет проблемой для работодателя. Для соискателей — да. Этот закон никак не влияет на текущую ситуацию. По нашему наблюдению, из 60 ответов на вакансию только три кандидата доходят до собеседования и один выходит на испытательный срок.

Оценивать профессиональные качества будущего сотрудника нужно на этапе «до собеседования». Мы для этого используем трехступенчатую систему:

  1. Письмо с ответами на массу вопросов (уже здесь половина кандидатов отпадает сама собой).
  2. Тестовое задание для тех, кто прошёл первый этап.
  3. Собеседование для тех, кто прошёл второй этап.

Такой подход позволяет выявлять только лучших кандидатов и избегать проблемы 8-10 человек на место.

А вот соискателям, возможно, придётся проходить более жёсткие условия отбора – как раз из-за необходимости разумного обоснования отказа.

Юлия Сайганова
Юлия Сайганова
специалист по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing

Работодатель и ранее обязан был сообщать причину отказа по письменному заявлению соискателя, которого не принял на работу. В случае необоснованности такого отказа он выплачивал соискателю моральную компенсацию. Но обязать организацию принять в штат сотрудника против желания этой организации всё равно было и остается невозможным.

При этом теперь работодатель может руководствоваться профессиональными стандартами для конкретных профессий. В ситуации, когда к нему приходят сразу несколько примерно одинаковых кандидатов, профстандарты призваны помочь выбрать объективно более подходящего сотрудника. В то же время негосударственные коммерческие организации при формировании штата не обязаны опираться исключительно на профстандарты (если только речь не идёт о профессиях, обладателям которых положены различные льготы и компенсации или для них существуют какие-либо ограничения). Соответственно, названия должностей в штатном расписании могут не соответствовать названиям в профстандартах. И оценивать соискателей на такие должности по профессиональным стандартам будет нельзя. В таком случае мы можем предположить, что работодатель, как и ранее, сможет оценивать деловые качества таких кандидатов самостоятельно. И оспорить результаты этой оценки суд (в случае обращения соискателя) не сможет.

Лиза Потёмкина, RJob

Лиза Потёмкина


Интересно:

Как работает авиадиспетчер 
Как устроиться в Красный Крест 

Вакансии по теме:

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0