SHL: сервис для тестирования персонала

До 75 % инвестиций компании приходятся на персонал. Поэтому так важно знать, в чьё развитие стоит вкладывать, какого сотрудника – нанимать, повышать или увольнять. Тестирование – простой способ объективной оценки, но его результаты нужно уметь интерпретировать. Сервисы SHL помогают кадровикам справиться с этими сложностями.
SHL: сервис для тестирования персонала

Не только тестирование

Компания SHL занимается тестированием персонала и ассессментом более 35 лет. За это время она превратилась в международную сеть с представительствами в 110 странах и расширила круг услуг. Теперь эйчарам доступны сервисы планирования, аналитики талантов, отбора, развития, вовлечения и удержания персонала. SHL проводит исследования, тренинги и семинары.

Нет универсальных решений для разных должностей в разных компаниях и тем более – в разных странах. Представительства SHL по всему миру постоянно проводят масштабные исследования рынка труда и внедряют инновации, и благодаря этому SHL достигла лидирующих позиций среди сервисов для HR. Компании крупнее пока просто не существует.

Зачем тестировать персонал?

Внутреннее исследование компании CEB SHL Russia&CIS показало, что российские и украинские компании используют тестирование при найме сотрудников «со стороны» в 69 % случаев, для внутреннего найма («кадрового резерва», повышения или перевода) – в 58 % , для измерения эффективности обучения – в 47 %. Оценивают компетенции, навыки, знания и общие интеллектуальные и когнитивные способности кандидата. При этом лишь единицы пытаются понять, какой вклад в развитие и прибыль компании вносит каждый сотрудник. 

Мария
специалист кадровой службы, пользователь системы SHL

Сервисы для тестирования персонала вроде SHL или OnTarget помогают отсеять совсем неподходящих кандидатов – некомпетентных, необучаемых. Все остальные навыки при необходимости они получат в компании. Но результат оценки не на 100% верен. Например, играет роль физическое и психологическое состояние кандидата – не выспался, пришёл голодным или в другом недобром здравии. Главное, что с тестами рекрутер будет тратить меньше времени на индивидуальные беседы. Опытных кандидатов, естественно, лучше подбирать не по результатам тестов. 

Числовой, вербальный и логический тесты

Основных тестов в SHL три. Вариаций множество, и для разных специальностей применяют дополнительные инструменты оценки. Но каждого соискателя оценивают на восприимчивость числовой и вербальной информации, а также на способность выстраивать логические цепочки.

Считается, что числовой тест NMG самый простой, и решить его можно даже без специальной подготовки. Вербальный тест VMG и тест системного мышления SRT намного сложнее, поэтому специалисты советуют тщательно к нему готовиться. Из-за этого появились сайты-дублёры, в названии которых фигурирует SHL. Они предлагают соискателям приобрести тренировочные тесты или рассказать о методах обхода системы. Естественно, это не гарантирует успешного прохождения оригинального теста и никак не влияет на результат. 

Мария
специалист кадровой службы, пользователь системы SHL

Готовиться к тестированию можно и нужно – по образцам, выложенным в открытом доступе. Важно подстроиться и привыкнуть к самому формату, чтобы потом не тратить время на адаптацию. Старайтесь выполнять все задания быстро. В первую очередь – те, в ответах на которые точно уверены. К остальным можно вернуться, если останется время.

Руководитель – залог эффективности команды

На общее развитие компании сильнее всего влияют её топ-менеджеры. Обычно люди уходят не из компании в целом, а от конкретного начальника. Поэтому у неудачного руководителя показатели эффективности работы будут ниже, текучка кадров выше, а результаты всей команды – нестабильными.

SHL определяет, какими навыками и качествами должен обладать топ-менеджер в конкретной компании, и проверяет всех соискателей на соответствие этим идеальным параметрам. Например, они должны мыслить стратегически и уметь принимать решения, нести ответственность, налаживать коммуникации. Высокий лидерский потенциал можно выявить и у тех, с кем вы уже сотрудничаете, но почему-то не замечали раньше. Тесты SHL даже способны оценить, как потенциальный руководитель повлияет на команду.

Найти и обезвредить: высокорисковый сотрудник

Сервисы SHL помогают и при массовом найме на линейные должности. На первый взгляд, здесь всё просто – работники должны обладать определёнными навыками и соответствовать строгим требованиям. Пространства для творчества у эйчара немного, а значит, и ошибку допустить сложно. Но на практике до 270 миллионов людей в год получают производственные травмы и до двух миллионов гибнут по всему миру. Собственные исследования компании SHL показали, что каждый восьмой сотрудник склонен к поведенческому риску, каждый четвёртый считает коллег некомпетентными, а 70 % ошибок на производстве от начальства попросту скрывают.

Чтобы избежать таких последствий, разработали тесты, которые помогут проверить, способен ли соискатель или работник усваивать правила и регламенты, чётко им следовать, сохраняется ли его эффективность в стрессовых ситуациях, склонен ли он к риску, понимает ли свою роль в компании и испытывает ли чувство ответственности перед компанией и коллегами. Поскольку речь идёт о массовом найме, тесты простые и недорогие. Кейсы показывают: чем выше показатель тестов, тем реже на производстве происходят несчастные случаи – нужно всего лишь отказать в найме потенциальным вредителям.

Идеальный продажник и лицо компании

Человек, работающий с клиентами и партнёрами, неизбежно становится лицом компании. И внешность при этом не играет роли. Важно умение строго следовать правилам, достигать результата, обучаться, оставаться эффективным в стрессовых ситуациях и ориентироваться на клиента. 

Опросник «Работа с клиентами» используют и для выявления лучших менеджеров по продажам, но для них применяется ещё и оценка мотивации. Это необходимо, чтобы определить, что заставит сотрудника не только создавать удачный образ компании, но ещё и добиваться максимального результата за счёт личной эффективности. Существует даже отчёт о стилях поведения, который позволяет сопоставить личные ценности менеджера с корпоративными.

В компании «Эльдорадо» тесты прошли более 10 тысяч линейных сотрудников. Благодаря этому текучка персонала уже в первые месяцы снизилась на 25%, а в будущем специалисты ожидают экономический эффект в размере около миллиарда рублей дополнительной выручки.

суковатов.jpg
Олег Суковатов
вице-президент по продажам «Эльдорадо»

Благодаря SHL сегодня у директоров наших магазинов есть простой и эффективный инструмент отбора сотрудников. Кандидаты, прошедшие этот опросник и показавшие требуемый уровень соответствия, продают в среднем на 14% больше.

Отдельные отчёты по работе с клиентами доступны для технического и сервисного  персонала, операционистов банка, кассиров, сотрудников call-центров и консультантов. Для каждой из специальностей важен свой набор навыков и определённый стиль поведения, который и помогают выявить тесты. 

Нанимать ли выпускников?

Человек без опыта или с минимальным опытом работы – это «шкатулка с сюрпризом». Никто не гарантирует, что он принесет прибыль компании. С другой стороны, работодателям выгодно бороться за самых талантливых и успешных выпускников. Ведь на рынке труда они стоят дешевле высококлассных специалистов, при этом могут принести колоссальную пользу компании. Так как же поступить?

SHL предлагает компаниям результаты оценки более трёх миллионов выпускников ежегодно. Из этой базы можно выбрать тех, кто точно соответствует запросам конкретной должности, обладает навыками и знаниями, впишется в коллектив и будет вовлечён в процесс и мотивирован работать именно у вас. Поскольку тестирование в большинстве случаев проводят в онлайн-формате, то скорость найма вчерашних студентов сокращается до минимума. Работодатель заметит талантливого выпускника раньше, чем выпускник обратит внимание на вакансию конкурентов и отправит резюме.

Алло, мы ищем таланты!

Далеко не всегда эйчар понимает, что имеет дело с настоящим талантом. Конечно, можно оценить и сравнить опыт работы соискателей, количество крупных клиентов, степень владения теми или иными навыками. Но в любом случае в своей оценке кадровик руководствуется только данными тех, кто откликнулся на вакансию. Сравнить каждого кандидата с рынком в целом самостоятельно он не сможет. Поэтому SHL разработала решение «Аналитика талантов». 

Соискателя сравнивают с представителями его профессии во всем мире или в конкретной стране или регионе – в базе хранится 80 миллионов результатов тестирования. Такая оценка поможет не просто понять, насколько классные или посредственные специалисты хотят работать в компании, но и оценить HR-стратегию в целом. Например, можно понять, в чём ваши сотрудники сильнее, чем у конкурентов, насколько качественных соискателей привлекают ваши вакансии и получают ли в итоге работу именно талантливые специалисты. Благодаря такой оценке уже можно выстраивать бренд компании-работодателя.

Кого повысить?

В крупных компаниях линейных менеджеров предпочитают не нанимать со стороны, а выращивать внутри компании. При этом внимание в первую очередь обращают на высокорезультативный персонал. Но не менее важно понять потенциал человека – стремится ли он к достижению высоких целей (и прежде всего целей компании), вовлечён ли он в процесс и мотивирован ли на результат. 

В SHL главными критериями для отбора сотрудников в «кадровый резерв» называют стремление к достижениям, способности и вовлечённость. Комплексная оценка этих критериев позволит понять, готов ли сотрудник к повышению – новому уровню ответственности и полномочий, более сложным ролям и решениям. Для этого в SHL разработали «Модель высокого потенциала».

Важно не просто оценить весь персонал компании и выявить лучших сотрудников, повышать их и мотивировать. Даже если сейчас все позиции закрыты самыми лучшими кандидатами на рынке труда, это не значит, что эйчар можно на этом успокоиться.  Каждому таланту хочется расти и развиваться, а потому в числе услуг SHL есть и составление индивидуального плана развития для каждого талантливого сотрудника или кадров в целом. Так сформируется кадровая стратегия компании на годы вперёд.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Работодатели: как работают в Yota 
Работодатели Москвы: как работают в агентстве PR Partner 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0