Школа HR: как выбрать идеального «продажника»

Практически каждый бизнес завязан на продажах: товаров, услуг, сервиса, воздуха и прочего. Один продажник-гений может обеспечить зарплату всему коллективу. Как найти гения или хотя бы просто хорошего менеджера по продажам – в инструкции Rjob.
Школа HR: как выбрать идеального «продажника»

Подбор менеджера по продажам мы разделили на 5 этапов: портрет кандидата, составление вакансии, отбор резюме, собеседование и испытательный срок. Чтобы составить наиболее подробную инструкцию, которая поможет найти и привлечь в компанию идеального менеджера по продажам, мы обратились к различным экспертам – специалистам по HR. Расспросили их подробно по каждому этапу и на основе ответов составили инструкцию. 

Одиночка или командный работник?

Особенности отбора менеджеров по продажам зависят также от количества сотрудников. Чем меньше специалистов продает продукт или услугу компании, тем больше цена ошибки при подборе. 

В большом отделе всегда есть сильные работники, которые тянут за собой остальных, обеспечивая выполнение плана продаж из месяца в месяц. Слабые и средние ориентируются на их темп, нарабатывая опыт и навыки. В такой отдел допустимо набирать сотрудников без опыта, постепенно выращивая их, как профессионалов, внутри компании. На начальном этапе они могут выполнять роль ассистента, помощника, забирая на себя часть рутинной работы, например, оформление документов. В таких отделах часто одного человека можно легко заменить другим. 

Если в организации только один менеджер по продажам – он однозначно должен быть опытным, уверенным в себе, «одиночкой» в хорошем смысле. Такая компетенция как «командность» ему не нужна. Только отличные навыки продаж, умение зарабатывать и ориентация на результат. 

Портрет кандидата

Как правильно определить портрет будущего кандидата? Какие важные параметры нужно учесть? 

Опытные рекрутеры и хорошие кадровые агентства знают, что 60 % успеха в подборе нужного кандидата зависит от чёткого видения, какой конкретно человек нужен в ту или иную компанию. Это называется «профиль должности», его составляют перед тем, как подробно описать вакансию.

В профиле прописываются не только профессиональные, но и личностные качества. Чем больше нюансов работы и ожидаемых результатов будет знать менеджер по подбору сотрудников, тем больше вероятность, что он наймет именно того, кто нужен, и попадет в «десятку». Как при стрельбе по мишени очень важен прицел, точно так же и в продажах важно понимать, кто твой потенциальный клиент, как его притянуть, заинтересовать. 

Шаблоны профиля можно скачать из интернета или составить самим. Отталкиваться можно от задач, которые должен будет выполнять будущий менеджер по продажам (достаточно выбрать 3-4). Далее к каждой задаче подбираются 3-4 способности, характеристики, которыми должен обладать соискатель. Это должно быть что-то менее очевидное, чем «выполнять план по продажам», но при этом важное именно для вашей компании. Такой подход поможет в короткие сроки найти именно «вашего» человека.

Например, задачи и характеристики можно сформулировать так: «Хочу, чтобы менеджер, прежде всего, формировал хорошие отношения с клиентами и повышал их лояльность к компании. Для этого он должен быть не только общительным, но и позитивным, предлагать не только то, о чем клиент его спросил, но выяснять, что еще клиенту может понадобиться». 

Важно понимать, для выполнения каких задач необходим сотрудник. Если это менеджер по продажам на телефоне, достаточно, чтобы у него была уверенная и грамотная речь, чтобы он был доброжелательным и умел убеждать. Образование не имеет большого значения. 

Если это территориальный представитель, менеджер по продажам высокотехнологичных устройств, то, скорее всего, ему необходимо высшее образование, знание специальных программ, аналитические способности и умение работать с технической литературой. 

В любом случае, кандидат на должность менеджера по продажам должен быть активным человеком, любящим и умеющим продавать.

Правила составления профиля должности

Лариса Бердникова
Лариса Бердникова
бизнес-тренер, предприниматель, специалист по продажам, владелец ГК "Стройс", "АртМедиСПА", "АртМедиКонсалт" 

Перед тем как подавать объявление о вакансии, задумайтесь: «А кто мой потенциальный сотрудник?» 

Сделать это очень просто: начните с описания профиля своего идеального сотрудника. Посмотрите на лучших из работающих и опишите подробно, какими качествами они обладают, какой опыт имеют, какое у них отношение к работе, как они общаются с клиентами, что делают, как, какие у них результаты 

Затем приступайте к созданию профиля должности. В нём необходимо четко прописать не только название должности, но и какими качествами должен обладать кандидат. Например, менеджеру по продажам очень важно быть коммуникабельным, терпимым, активным, «решателем проблем» для клиентов. Затем кратко опишите функционал, главные задачи, самые важные, на чём нужно будет сконцентрироваться в данной должности. Более подробно всё это пишется в должностной инструкции, или так называемом стандарте должности, которая выдается, когда человек выходит на испытательный срок. 

Следующее, что нужно прописать, — ожидаемый результат работы. Что вы хотите от него получить? Например, ожидаемый результат менеджера по продажам — высокие продажи, довольные клиенты, правильно составленные и заполненные документы, выполненный план по доходу (выручке), большое количество новых, привлеченных клиентов. 

И последнее, что нужно написать в профиле должности, — это условия оплаты сотрудника, постоянную и переменную части, включая возможные бонусы и премии. Часто менеджеры имеют оклад и премиальную часть, поэтому обязательно пропишите все необходимые бонусы, плюсы, которые есть у вас.

Составление вакансии

Насколько важно в отборе сотрудника составление вакансии? Как лучше описать вакансию для менеджера по продажам? Чем его можно привлечь? 

В сфере продаж наблюдается высокий спрос и низкая конкуренция – порядка 2-3 человека на место. В этой ситуации необходимо не просто привлечь в свою компанию специалиста, а получить лучшего их тех, что есть на рынке труда. Высококвалифицированный профессионал, конечно же, знает себе цену и относится к выбору компании основательно. Поэтому с большим вниманием надо отнестись к составлению вакансии.

Надо суметь отстроиться от нежелательного кандидата и привлечь подходящего, то есть, например, если нужен менеджер по продажам, который будет работать с иностранными компаниями, стоит указать в вакансии, что ему необходимо обладать знаниями русского и английского языков. Или если работа предполагает частые командировки, сообщите это сразу.

Указывать в вакансии следует не требования, а функционал, чтобы привлечь сильного кандидата интересными задачами. Покажите человеку, что он получит, работая у вас: через полгода, через год, через 2, через пять лет. Нарисуйте перед ним перспективы, дайте понимание, чего он может достичь, работая с вами.

Отражать или не нет реальные возможные доходы на этой позиции, решать работодателю. Но если вы указываете заработную плату, даже если речь идет о заработке на процентах, стоит ориентироваться на возможный средний заработок. А в идеале – максимально возможную зарплату, которую в вашей компании получают лучшие специалисты в отделе продаж. Тогда вы привлечете внимание самых сильных соискателей и уже на собеседовании обозначите условия, при которых сотрудник получает такую оплату своего труда.

Стоит учитывать, что менеджеры со стажем выбирают работу с небольшой окладной частью, но при этом с возможностью заработать большие проценты. А вот если для кандидата это первая работа, то на первый план выходит оклад. 

Помимо заработной платы в каждой компании существуют дополнительные стимулы для сотрудников: соцпакет, возможно чай-кофе в офисе, удобные рабочие места, современная техника, например, планшеты для встреч с клиентами, интересная корпоративная жизнь – все эти бонусы надо обязательно прописывать в вакансии. Видя, что компания заботится о сотрудниках, соискатель будет стремиться попасть именно в вашу команду.

Необходимо учитывать целевую аудиторию, на которую рассчитана вакансия. Если в объявлении о вакансии есть фото сотрудников, то они должны быть по возрасту, полу, увлечениям и прочим параметрам близки к потенциальному кандидату. Чтобы он, глядя на вакансию, мог сказать: «Да, это про меня». 

Татьяна Янина
Татьяна Янина
руководитель отдела персонала Hermes (федеральная сеть пунктов выдачи заказов) 

Грамотное описание вакансии – это своего рода хорошая «наживка» для кандидата, а рекрутер - сродни профессиональному рыболову, который точно знает где, когда и на что нужно ловить рыбу, чтобы обеспечить себе отличный улов.

В случае поиска менеджера по продажам есть очевидные «крючки», которые желательно прямым или косвенным образом отразить в объявлении:

  • Конкретное и понятное описание должностной роли - то, что придется делать.

  • Социальный пакет, который имеет значение для кандидата (оформление, зарплата, премия, дополнительные бенефиты и т.д.).

  • Саму компанию (название, продолжительность деятельности, сайт, на который перейдут кандидаты, чтобы узнать подробности и почитать отзывы сотрудников, как настоящих, так и бывших). 

Обратная связь от сотрудников – это серьезная тема, которую не стоит игнорировать. Как-то генеральный директор нашей компании увидел негативный отклик, который анонимно разместил, скорее всего, бывший сотрудник. Он решил опубликовать ответ, в котором очень профессионально, зрело и не без доли юмора ответил на все вопросы из этого негативного отзыва. Самое интересное, что один из кандидатов, который претендовал на руководящую роль, отметил, что откликнулся на вакансию только после того, как увидел именно этот ответ генерального директора - он оценил открытую корпоративную культуру и уровень коммуникаций в компании.

Отбор резюме

Как отбирать менеджеров по продажам по резюме? На какие пункты обратить внимание? Что в его резюме точно должно насторожить?

  • В первую очередь, следует обращать внимание, насколько грамотно написано резюме – нет ли в нем орфографических ошибок. Продажнику приходится много переписываться, и безграмотное письмо может привести к потере клиента. 

  • На фотографии в резюме должен быть опрятный человек в деловом костюме. Человек, который станет представителем вашей компании должен выглядеть статусно и вызывать уважение у клиентов. Впрочем, как и у коллег.

  • В резюме должны быть прописаны достигнутые результаты, а не просто перечислен функционал на предыдущем рабочем месте. Причём достижения должны быть с конкретными цифрами и данными, чтобы показать сложность и уровень реализованных проектов.

  • Большое значение имеют рекомендации. Если соискатель не дает контакты тех, кто может его порекомендовать, будь то руководитель или клиент, это может означать, что продажи его были не так успешны, как написано в резюме.

Марина Таран
Марина Таран
начальник отдела подбора и адаптации персонала ритейлера «Связной» 

Мы в меньшей степени смотрим на резюме, так как для нас по большому счету не важен предыдущий опыт человека. Мы готовы брать и обучать сотрудников «с нуля», нужен только интерес и склонность к профессии. Под склонностью я имею в виду следующее: если человеку некомфортно общаться с людьми, если ему больше всего нравится работать в тишине и в одиночестве, вряд ли ему нужно идти в продавцы, это будет для него стрессом, а не шагом к хорошей карьере. 

По объему резюме можно определить, как человек доносит информацию: слишком короткое – значит, не умеет аргументировать, на 10 страниц – не умеет вычленить главное. 

Собеседование

Как проверить способности менеджера по продажам на собеседовании? О чем кандидата лучше спрашивать? 

В интервью не должно быть случайных вопросов. Имея перед собой четкое понимание того, кто нужен компании, необходимо задавать именно те вопросы, ответы на которые складываются в картину:

  • Какие цели перед вами ставил ваш непосредственный руководитель? 

  • Каким образом и за счет чего вы их добивались? 

  • Вы себя считаете успешным продажником? Если да, то почему? 

  • Чего, по вашему мнению, вам не хватало, чтобы добиться еще больших успехов? 

  • Что мешало?  

Совершенно необязательно просить человека сию минуту что-то продать в буквальном смысле, особенно если вы набираете людей без опыта в продажах. Важнее проверить навыки и личностные качества, то есть потенциал продавца. 

Для группового собеседования можно попробовать такое упражнение: возьмите какую-то вещь (ручку, ежедневник – не важно) и попросите одного кандидата описать ее плюсы, другого – предложить альтернативу, третьего – рассказать об отрицательных сторонах. Это помогает увидеть, как люди умеют аргументировать, а также выяснять потребности клиента.

Можно использовать рабочие кейсы. Например, попросить позвонить в компанию под видом потенциального покупателя и пообщаться с теми, кто занимается продажами. Интересна обратная связь от кандидата: что, по его мнению, хорошо, что не очень, что бы он поменял в презентации и т.д. 

Стоит проверить подход кандидата к мотивации. Прямые вопросы на эту тему также крайне важны:

  • Какой, по вашему мнению, должна быть система премирования? 

  • Что вас демотивирует в работе? 

И тому подобное, слой за слоем, пока вам не станет понятен «контур» будущего сотрудника.

Ирина Веретенникова
Ирина Веретенникова
директор макрорегиона Юг компании HeadHunter

Если вы берете человека на позицию рядового менеджера по продажам, можете предложить ему попробовать вам что-то продать, например, ручку со стола. Но это предложение будет неуместно, если вы общаетесь с претендентом на позицию директора по продажам или даже руководителя отдела. 

Если вы собеседуете специалиста на руководящие позиции, надо спрашивать об опыте управления подразделением, о количестве сотрудников, которые находились в его подчинении, какие были общие результаты, как происходило распределение плана продаж внутри отдела и как достигалось их выполнение – то есть в большей степени надо понять его управленческие качества, нежели умение продавать.

Испытательный срок

Понятно, что не каждому под силу сразу влиться в компанию и начать эффективно работать. Как должен вести себя идеальный менеджер по продажам, которого стоит взять на работу? На какие промахи не стоит закрывать глаза? 

Не стоит в первые же дни отправлять новичков «в поля». Их надо подготовить к работе с клиентами, чтобы ни для одной из сторон первый опыт общения не стал шоком. В этом помогает обучение, наставничество, подробный рассказ о компании. 

Адаптация во многом зависит и от руководителя. Он должен своим примером показывать, как себя правильно вести, чтобы качественно проконсультировать клиента и помочь ему. Когда сотрудники не учатся на своих ошибках, в компании высокая текучка, что приводит к негативу со стороны клиентов. 

Успешный менеджер по продажам обязательно сам задаст много вопросов: 

  • Есть ли сезонность у продукта?

  • Как распределяется клиентская база?

  • Нужно ли привлекать новых клиентов или достаточно наработанных?

  • Сколько максимально можно заработать в компании? 

Если таких вопросов нет, значит, кандидат не нацелен на большие продажи, которые помогут заработать ему и компании, а пришел на хороший оклад или бренд. 

Если кандидат указывает в резюме тренинги по продажам, но не может внятно рассказать, что такое метод СПИН и как его применять в разговоре с клиентом, скорее всего, он приукрасил не только эту часть резюме.

© Наталья Жилякова, RJob

Наталья Жилякова, RJob.ru

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

5 перспективных отраслей для работы на ближайшие 3 года 
Меняем профессию: как журналист стал фитнес-тренером 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 1

Дарья
Дарья
Спасибо! Интересно!
01.06.2016 16:23:09