Школа HR: как погасить сложные конфликты

В какие конфликты может быть вовлечен HR-директор, откуда берутся поводы для них и как лучше разрешить их без потерь для компании – порталу Rjob.ru рассказала Екатерина Овчинник, директор по персоналу аутсорсинговой компании «Интеркомп».
Школа HR: как погасить сложные конфликты

Почему возникают конфликты

Мы часто сталкиваемся с конфликтами, в том числе и в профессиональной среде. Отстаиваем свою точку зрения, делаем замечания, добиваемся поставленных целей в условиях нехватки времени или ресурсов.

Не на последнем месте стоит и личностный фактор - у каждого из нас есть свои ценности и свои представления. Порой мы даже не отдаем себе отчета в том, насколько они руководят нами в жизни. Если мы задумаемся о первопричине конфликта и стресса на работе, то увидим, что за ними часто стоят различия в личных ценностях и культурных представлениях людей. Не стоит забывать, что всем компаниям также свойственно иметь свою специфическую культуру, с которой должны считаться сотрудники.

Можно выделить три общие причины возникновения конфликта:

  • разрыв между словом и делом,

  • противоречие между индивидуальными и корпоративными ценностями,

  • несоблюдение психологического договора.

Помощь в разрешении конфликтных ситуаций может оказать HR-директор (HRD). Практика позволяет выделить три основных варианта конфликта, в которые он может быть вовлечен.

Конфликт между генеральным директором и топ-менеджментом

К сожалению, иногда между главным руководителем и его прямыми подчиненными возникают конфликтные ситуации по рабочим моментам.  В этом случае HRD выступает посредником, и решить конфликт – его прямая профессиональная обязанность.

Чаще всего поводом для конфликта в таком случае является непрофессионализм том-менеджера или расхождение во взглядах на стратегию развития компании. Это классический сценарий конфликта в России и не только. Чуть реже - ресурсный вопрос (мы все знаем, что производительность труда в России пока всё еще намного ниже, чем в других странах). Очень часто генеральный директор считает, что слишком много работников задействовано на том или ином участке. Топ-менеджер, наоборот, говорит о дефиците трудовых ресурсов, нехватке рабочей силы, желая подстраховаться (на временный абсентеизм, сезон отпусков или просто на всякий случай). 

Этот пример можно смело отнести именно к hr-вопросам. Если в вашей компании он возник, займитесь нормированием труда, проведите ФРД (фотография рабочего дня) или хронометраж, чтобы понять истинную занятость сотрудников.

Конфликт между топ-менеджерами

Такое случается, когда часть руководства хочет ввести в управление компанией инновацию, а другая часть – сопротивляется.

Конфликты, зародившиеся на уровне топов, являются наиболее опасными для благополучия компании. Они приводят к тому, что напряжение постепенно расширяется и углубляется. Люди целыми отделами или поодиночке переходят на ту или иную сторону, подливая масло в огонь. Всё это не только отражается на психологической атмосфере в фирме, но и может негативно повлиять на функционирование организации в целом. В этой связи HRD лучше выровнять ситуацию на стадии зарождения противостояния.

Директор по персоналу должен выступить посредником в конфликте и указать на узкие места в точках зрения одной и другой групп. Однако, если топы принципиально разошлись во мнениях, то примирить их будет крайне сложно. Если HRD не удастся этого сделать, то, вероятнее всего, последует смена команды или ее части. Самый эффективный вариант – привлечь генерального директора в качестве третейского судьи.

В целом, основная задача HRD - сделать топ-менеджеров компании своими союзниками. В этом случае его советы и рекомендации не будут проигнорированы.

Непрофессиональными шагами HRD во время конфликта топ-менеджмента станут замалчивание ситуации перед руководством или принятие одной из сторон.

Конфликт между директором по персоналу и топ-менеджером

Самый сложный вариант конфликта - когда HRD становится вовлеченной стороной, ведь такая ситуация нередко негативно отражается на его авторитете. Примером может служить разногласия между директором по персоналу и топом. В таком случае, чтобы разрешить проблему, HRD можно посоветовать следующее:

  1. Начать с себя, понять, что критикуется и насколько это объективно. Ведь у топ-менеджеров, как правило, нет времени придираться и придумывать претензии. Если, например, суть претензий в том, что в компании долго ищется персонал, отчего страдают бизнес-процессы, то нужно привлечь больше ресурсов, нанять больше рекрутеров или обратиться в кадровые агентства. Другими словами, объективную критику надо принять и исправить.

  2. Иначе стоит действовать, если критика от топ-менеджера необъективна. Тогда лучше к решению конфликтной ситуации привлечь генерального директора.

Показательна история, когда HR-директор банка в конфликтной ситуации, где с ее точки зрения критика была необъективной и надуманной, переслала переписку председателю правления банка, чтобы он, как руководитель, сам решил, на чьей стороне правда.

Здесь важно уметь правильно объяснить суть конфликта, попытаться получить конструктивный совет от руководителя. Ведь в любом случае руководитель не заинтересован в работе с неэффективными людьми.

Конфликт между директором по персоналу и финансовой службой

Также конфликты, в которые может быть вовлечен директор по персоналу (если не рассматривать межличностный аспект), чаще всего формируются между ним и финансовой службой или бухгалтерией (в силу соприкосновения зон ответственности, организационной структуры).

В данном случае совет HRD - четко работать с цифрами, бюджетами и контролировать расходы, иными словами, развивать направление компенсаций и льгот. Директор по персоналу должен действовать эффективно и уметь доносить информацию о том, что вложение в персонал – это не пустая трата денег, а возвращаемые инвестиции. Аргументами для финансовой службы могут стать успешное прохождение аудита компании, получение профессиональных сертификатов, уменьшение рисков в области налогов и бухгалтерии, снижение возможных штрафов, а также такие традиционные HR-показатели, как снижение оборачиваемости персонала (текучки), повышение уровня удовлетворенности, повышения скорости закрытия вакансий, соблюдение (а желательно и экономия) статей HR-бюджета.

 

Независимо от того, кто является участниками конфликта на работе, задача HRD - досконально разобраться в позициях и аргументах всех сторон. Директор по персоналу должен уметь слушать и переходить к конструктивному диалогу. Ведь иногда бывает достаточно просто показать желание сотрудничать с конфликтными людьми, чтобы изменить ситуацию в позитивную сторону.


Екатерина Овчинник, Интеркомп

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Профориентация в школе: «кем быть» или «куда поступать»? 
Как бывшие двоечники становятся начальниками 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0