Работодатели Подмосковья: «Экспресс-курьер»

Служба доставки «Экспресс-курьер», один из лидеров экспресс-доставки в России, славится своей заботой о комфорте и профессиональном развитии сотрудников. HR-директор СДЭК Елена Ельнова рассказала о Корпоративном университете, Школе продаж и системе премирования лучших работников.
Работодатели Подмосковья: «Экспресс-курьер»
Елена Ельнова.jpg
HR-директор СДЭК Елена Ельнова

С чего началась служба доставки «Экспресс-курьер»? 

Компания была основана 25 февраля 2000 года Леонидом Гольдортом, который сейчас является её генеральным директором, и его партнёром Вячеславом Пиксаевым. Изначально ключевым проектом был интернет-магазин Корзина.ру, а доставка – лишь одним из операционных процессов. Позже интернет-магазин закрылся, а проект по доставке превратился в компанию СДЭК.

Как формировалась сеть филиалов компании? 

Открытие филиалов началось в 2001 году. Офис в Москве стал первым в нашей сети. В следующие 8 лет мы открыли 23 филиала во всех городах-миллионниках России. 

В конце 2009 года у руководства появилась идея выходить на зарождающийся в то время рынок электронной коммерции. Для этого нужно было обеспечить географическое покрытие по всей стране. Решить задачу в короткий срок, вкладывая лишь ресурсы компании, было невозможно. Поэтому мы выбрали франчайзинговую модель и по сей день используем её для развития в качестве основной. В настоящий момент у нас 128 франчайзинговых подразделений в Москве и Московской области, и мы продолжаем открывать свои точки. Всего по России, СНГ и Китаю у нас сейчас более 750 точек.

Также в Москве функционируют три курьерские базы, а в подмосковном Дзержинском работает самый большой сортировочный центр. Фактически во всех крупных и средних городах Московской области у нас есть пункты выдачи заказов. 

Сколько человек трудятся в московских и подмосковных подразделениях вашей компании? Какие специальности преобладают?  

Всего в Москве и области у нас 1550 человек. Это работники филиала, курьерских баз, сортировочного центра и партнерской сети. Большая часть сотрудников – курьеры, менеджеры по работе с клиентами, и, конечно же, менеджеры по продажам услуг. 

В каких специалистах нуждаетесь в первую очередь?

Нам нужны сейлз-менеджеры, а также курьеры и складские работники. 

Каков средний уровень заработной платы сотрудников СДЭК?

Система оплаты труда у нас окладно-премиальная, это значит, что работники могут влиять на свой доход и зарабатывать больше. Зарплата зависит от позиции, опыта и стажа. В Москве средний уровень заработной платы, например, кладовщика – 45 000-50 000 рублей. Опытные работники, в том числе офисные, получают 60 000-80 000 рублей, а заработная плата руководителей начинается от 80 000 рублей. 

В Подмосковье в пунктах выдачи заказов основные специалисты - это менеджеры продаж и клиентского обслуживания. У них фиксированная часть оклада – около 20-25 тысяч рублей. У менеджера продаж есть бонусная часть, её размер зависит от выполнения KPI. Это стандартная история для «сейлза».

Какой соцпакет предусмотрен для работников?

Люди – одна из наших ключевых ценностей. Мы делаем всё для того, чтобы они могли не только развиваться и расти, но и чувствовали, что руководство заботится о них. У нас есть ДМС для некоторых категорий сотрудников. Каждый наш работник может по специальной цене в офисе или по скайпу изучать английский язык с лучшими преподавателями. Кроме того, есть корпоративные абонементы с большой скидкой в фитнес-клубы. Каждый понедельник наших сотрудников ждёт витаминный взрыв – еженедельные фрукты.

сдек2.jpg

Расскажите подробнее о системе мотивации. 

Отмечу глобальный конкурс «Формула 1». Здесь соревнуются абсолютно все сотрудники, и показатели очень прозрачные: соблюдай стандарты, выполняй максимально свои профессиональные задачи. По итогам года занявшие призовые места встречаются в одном из городов нашей планеты, где для них организована программа: лучшие отели и рестораны, интереснейшие экскурсии и Бал Победителей.

Также есть очень крутой конкурс «Моё путешествие» для менеджеров по продажам. На вершине может оказаться каждый, и нет ограничений по количеству победителей. Достигнув определённой цифры, менеджер со своими такими же успешными коллегами, едет в путешествие. Мы стараемся их удивить, поэтому выбираем нестандартные программы. Например, поездка в Кению и путешествие на гигантском круизном лайнере. Каждый год – сюрприз! 

Для нас важно мнение коллег и их инициативы, поэтому у нас есть конкурс «Иду вверх», где мы поощряем и награждаем тех, кто предлагает идеи по улучшению и оптимизации работы компании.

Как вы подбираете новых сотрудников? На какие качества обращаете внимание?

Главное, чтобы кандидат соответствовал ценностям компании: нацеленность на результат, клиентоориентированность, ответственность и увлечённость своей профессией. 

Мы используем несколько инструментов оценки. Это интервью по компетенциям, кейсы и различные виды тестирования, в том числе на мотивацию, работу с информацией и оценку управленческих компетенций. 

Второй этап – собеседование с непосредственным руководителем, а финал – это сбор рекомендаций для принятия окончательного решения.

Мы используем сайты для поиска работы, у нас есть внутренний подбор, а ещё конкурс «Приведи друга». Если наш сотрудник приведёт в команду своего знакомого, и он нам подойдёт, то за рекомендацию мы выплатим  бонус. 

Существуют ли в CДЭК программы адаптации новичков, курсы повышения квалификации? 

Обучение сотрудников и адаптация новичков – важнейшая задача, поэтому у нас есть свой Корпоративный Университет.  

Первый этап – программа адаптации и специальные тренинги. Также за новичком закрепляется наставник, который помогает и сопровождает коллегу. Он обязательно проходит стажировку на складе, с курьером и в клиентском сервисе. Руководители и ключевые сотрудники проходят специальное начальное обучение по бизнес-процессам и ценностям компании.

Далее, когда новый сотрудник освоился, он может продолжить обучение с помощью более специализированных тренингов.

У нас реализованы проекты «Школа продаж» и «Школа курьеров», где сотрудники глубже погружаются в изучение процессов, правил и стандартов, есть «Школа руководителей», а также большое количество тренингов для всех сотрудников: как профильных, так и для общего развития.

Есть несколько уровней, и по окончании каждого мы выдаём сертификаты и дипломы. К обучению мы привлекаем как внешних, так и внутренних тренеров. 

Практикуют ли в вашей компании удалённую работу из дома? Как это сказывается на результатах?

Мы идём навстречу сотрудникам, потому что понимаем – иногда дома проще собраться с мыслями. Более того, некоторых сотрудников мы изначально нанимаем для удалённой работы

Если человек может быть эффективным, работая из дома, мы не возражаем против этого. Ведь всегда можно связаться по скайпу, Whats app, электронной почте. Есть google docs для фиксации важных рабочих моментов. Удалённо работает наша программа «Экспресс-курьер», в которой можно проводить все операции, искать контакты, согласовывать договоры. Словом, что дома, что в офисе наши люди способны работать полноценно. 

Какие ступени необходимо преодолеть для карьерного роста в вашей компании? 

Конкретных ступеней нет. Но есть важные этапы и показатели. Растёт тот, кто нацелен на результат, не останавливается перед сложностями и не откладывает дела на потом, предлагает новые идеи, учится и совершенствуется как внутри компании, так и самостоятельно. 

Компания даёт сотрудникам много возможностей для роста и развития, и задача работников СДЭК – суметь ими воспользоваться. 

© Алла Панасенко, RJob

Алла Панасенко, корреспондент портала RJob.ru

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Как работает инструктор по вождению 
Как работает монтажник  

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0