Работодатели Москвы: как работают в агентстве «Биплан»

В списке требований к кандидатам исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан» Евгений Карюк ни разу не упомянул креативность. Для него в приоритете – любовь к работе и честность. Евгений рассказал Rjob, почему увольняет за ложь, нанимает по рекомендации, не переманивает сотрудников и считает фото в резюме важнее грамотного текста.
Работодатели Москвы: как работают в агентстве «Биплан»
Евгении Карюк
Исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан» Евгений Карюк

Кого вы ищете в команду?

В первую очередь тех, кто готов брать на себя ответственность и решать сложные задачи. А не тех, кто ждет боя курантов, чтобы сбежать из офиса, и счастливую смс о зачислении зарплаты. Сотрудник должен любить своё дело и уважать коллег, иначе он остановится в росте.

Я не понимаю тех, кто жалуется: «Мне должны рассказать», «Кто-то обязан показать» и т.д. Если вы хотите решить задачу или получить новые знания, то обязательно найдёте способ. Коллеги всегда придут на помощь. Сотрудник получает зарплату за ответы и решение задач, а не за вопросы. Никогда не говорите руководителю фразу: «Я всё сделал», – потому что она характеризует вас, как безамбициозного человека, который спокойно сидит на фиксе и не хочет учиться.

«Биплановец» проявляет инициативу и проактивность, не обманывает клиентов и коллег, постоянно учится. Он хочет решать интересные задачи и умеет задавать правильные вопросы, чётко формулирует свои мысли. При этом не ищет виноватых в своих ошибках, амбициозен и целеустремлён.

Наши двери всегда открыты для людей, которым нравится реклама, интересны технологии, механизмы продвижения среднего и крупного бизнеса, для тех, кто хочет расти и развиваться вместе с нашим агентством, умеет ставить конкретные цели и достигать их.

Какие вакансии у вас открыты?

Специалист по контекстной рекламе, SEO-специалист, аналитики, менеджер по работе с клиентами, маркетолог, таргетолог, программист, дизайнер.

Как происходит отбор?

Мы предпочитаем индивидуальный подход к каждому кандидату. В основном ищем сотрудников через специализированные сервисы по подбору персонала и рекомендации «биплановцев». Второй вариант получается надёжнее и эффективнее с точки зрения долгосрочных отношений.

При отборе мы в первую очередь обращаем внимание на фото. Мне кажется, можно найти время, чтобы сделать хорошую фотографию. Без неё мы не рассматриваем резюме. 

Затем оцениваем опыт и продолжительность работы – плохо, если человек бегает с места на место, так и не определившись с направлением. Грамматические и орфографические ошибки не критичны, но лучше их избегать. По крайней мере глупых и очевидных. Важны умения и навыки, знание профессиональных инструментов и терминологии, так как мы работаем на рекламном рынке, у которого есть ярко выраженная специфика. Я не люблю скучные описания и стандартные формулировки, встречающиеся в каждом третьем резюме. Кроме того, смотрим на E-mail. Специалистам в digital нужно иметь почту в Яндексе и Google, чтобы запускать рекламные кампании, анализировать результаты и подключать инструменты.

Я отталкиваюсь от индивидуальных качеств кандидата и обращаю внимание на то, как проявляется образ его мышления в ответах на профильные вопросы. Хотя на первой встрече сложно раскрыть человека. Соискатель может упомянуть название крупной компании или известного проекта, но фактически он не принимал в нём участия, а просто фигурировал в списках. Такое искажение фактов вскроется, но, к сожалению, не сразу.

Как вы относитесь к хэдхантингу?

Мы редко переманиваем сотрудников у конкурентов – только если сильный специалист сам ищет новое место работы, но пока не афиширует свой уход. И не любим, когда сотрудников переманивают у нас. 

На мой взгляд, готовность компании к хантингу зависит от двух факторов. Во-первых, это конкретная цель – нужно срочно усилить команду, есть интересные задачи и деньги на опытного профессионала. Нет смысла переманивать крутого специалиста для галочки или чтобы позлить коллег по рынку. Во-вторых, это возможности – экономическая целесообразность таких действий и потенциальные репутационные риски. С приходом нового сотрудника вы должны приобрести, а не потерять, поэтому просчитывайте ситуацию на несколько шагов вперёд.

Как проходит обучение и адаптация новичка в компании?

Два года назад мы разработали базу знаний для обучения новых сотрудников, которая доступна всем специалистам агентства. В неё вошли по 4 часовых урока от каждого руководителя направления и итоговый тест на 30 вопросов. Изначально курс готовился для отдела продаж, но со временем вырос в полноценную обучающую программу для всех, кто хочет подробнее узнать про интернет-маркетинг – характерные особенности тематик бизнеса, критерии оценки результатов, сервисы аналитики и автоматизации, ключевые метрики в зависимости от задач клиента и т.д.

Могут ли сотрудники работать удалённо?

Наш офис находится в центре Москвы, в 3 минутах ходьбы от станции Цветной бульвар. У нас нет филиалов и других отделений, зато есть понимание, что такое удалённая работа и что с этим форматом нужно быть аккуратнее. Сотрудники, которые работают в штате, имеют возможность один раз в месяц брать «день работы из дома», предварительно согласовав план по задачам.

Как вы мотивируете персонал?

Мы постоянно экспериментируем в поисках идей для мотивации сотрудников. Большинство методик решает стратегические задачи, а не просто развлекает коллектив. Позитивные эмоции – это хорошо, если они способствуют повышению продуктивности – сплочённый коллектив, отличное настроение и т.д.

Пробовали запускать геймификацию, когда искали авторов профильных материалов для корпоративного блога и СМИ. Сотрудники готовили контент, за который получали баллы: фото для Инстаграм – 1 балл, заметка – 2, комментарий – 3, статья – 4, лонгрид – 5. Победитель наслаждался дополнительным выходным, серебряный призёр – днём работы из дома и доставкой вкусного обеда, третий – походом в ресторан рядом с офисом. 

Первое время сотрудники боролись за высокие позиции, выдавая профильный контент. Со временем энтузиазм начал спадать, и всё превратилось в игру под названием «сделать минимум, чтобы занять призовое место». Это нас немного расстроило, но главное – мы получили четырёх крутых авторов, которые до сих пор помогают в продвижении агентства.

Биплан

Какие ещё мероприятия проводите?

Мы организовали читательский клуб, в котором каждый участник выбирал одну книгу на месяц и готовил по ней презентацию с выводами. Нужно было рассказать, что из прочитанного мы можем применить на практике.

По пятницам мы проводили тематические лотереи за 10 минут до конца рабочего дня.

Каждое утро всей командой делаем зарядку для бодрости духа и тела. 

Два раза в год устраиваем корпоративы – летний и зимний.

За что вы увольняете сотрудников?

Периодически нам приходится расставаться с сотрудниками – не соответствуют уровню или проявляют отрицательные черты характера. Основных причин, на которые я обращаю внимание, всего три. Равнодушие – отсутствие увлечённости, нежелание развиваться и искать новые профессиональные вызовы, что приводит к плохим результатам. Непорядочность – мы сразу говорим «до свидания», когда сотрудник регулярно врёт и перекладывает ответственность на других. Неумение контролировать эмоции – мы не против романов между сотрудниками, если они не мешают работе, но специалист должен держать себя в руках даже в случае разногласий, не переходя на личности и не оскорбляя коллег.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Как работает аккаунт-менеджер 
Профессия: бизнес-аналитик 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0