Работодатели: как работают в компании «Цвет диванов»

Три года назад федеральная компания «Цвет диванов» пережила серьёзный кризис. Но именно этот период оказался самым продуктивным для формирования трудового коллектива. Генеральный директор компании «Цвет диванов» Наталия Пекшева рассказала Rjob, как использовать непростые времена для развития собственных кадров, разработать систему компетенций и открыть учебный центр.
Работодатели: как работают в компании «Цвет диванов»
Пекшева
Генеральный директор компании «Цвет диванов» Наталия Пекшева

Кризис – начало нового этапа

Мы прошли огромный путь ради построения сильной команды, и на этом пути приходилось принимать непопулярные решения. Например, нанять новую команду – тех, кто верит в будущее компании. На первом этапе было необходимо оптимизировать количество сотрудников. Полностью сменился руководящий состав, изменилась структура головного офиса. Появился отдел маркетинга, который занимается развитием продукта, ассортиментной матрицей, рекламной деятельностью, работает над имиджем и узнаваемостью бренда

С линейным персоналом динамика была не так высока – мы уже имели сформированный штат в магазинах. Единственное, что понадобилось сделать – договориться с сотрудниками и объяснить им, чего мы от них хотим. 

Система стандартов вместо «тайного покупателя»

Чтобы улучшить качество работы, мы ввели систему стандартов, при этом отказались от «тайных покупателей». При помощи учебного центра и управляющих, которые работают с линейным персоналом, мы объясняли ценности компании и продукта. Сотрудники увидели, как меняется «Цвет диванов», и начали принимать участие в этих переменах. 

Мы определились, какие люди нам нужны, и сформировали профессиональные компетенции, которые сложились в единую систему. С тех пор у нас есть целая структура найма, адаптации, внедрения в компанию, наставничества, оценки и развития персонала, аттестации. Теперь сотрудники понимают, чего мы от них ждём и соответствуют ли они нашим ожиданиям.

Активность и умение продавать важнее опыта

Мы выбрали для себя корпоративные компетенции, которые можно отнести к чертам характера. Это активность, нацеленность на результат. На первых собеседованиях мы определяем, соответствует ли кандидат этим параметрам. И ошибаемся довольно редко.

При найме мы не делаем различий между студентами и сотрудниками с опытом, потому что все точки продаж невозможно обеспечить профессионалами – их не так много на рынке труда. Именно поэтому и появилась сильная система обучения и учебный центр и система наставничества. Мы готовы взять людей, которые хотят получить опыт в продажах, даже если это их первое место работы. Часто это бывают будущие дизайнеры интерьеров – представители смежных сфер, либо те, кто имеет опыт продаж в другой сфере, например, в одежде. 

Обучение внутри компании за два месяца

После собеседования мы приглашаем новичка на первую программу обучения, которая называется Welcome. Мы рассказываем об истории компании, о продукте, о ценностях, о наших основных техниках продаж. Потом мы направляем его в салон мебели и прикрепляем к нему наставника, который помогает разобраться с практической частью работы. 

Ещё несколько модулей обучения проходят в офисе. Мы рассказываем об особенностях продукта: как выглядит мягкая мебель, какие бывают механизмы трансформации и т.д. Всё обучение занимает около двух месяцев и завершается аттестацией. За это время мы видим, как человек продаёт, склонен ли он к продажам и показывает ли результаты. В конце второго месяца мы должны понять, состоялся ли человек как консультант мебельного салона, насколько он соответствует ожиданиям нашей компании. 

На протяжении первых двух месяцев «текучка кадров» довольно высокая – 10-15%. Но обычно уже в первую неделю сотрудничества мы понимаем, стоит новому сотруднику оставаться с нами или нет. И лучше расстаться с человеком именно на этом этапе. 

Теория – онлайн, продажи – на практике

Средний «срок жизни» сотрудника в компании – не менее трёх лет, но есть и те, кто работает больше 5-10 лет. Тем не менее, никто не отменял «текучку кадров», которая в рознице обычно колеблется около 5%. В салонах работают в основном девушки, поэтому часто кадровые перемещения у них связаны с личными, семейными причинами, и это неизбежно. К тому же сеть продаж развивается и растёт – во многих городах России открываются и расширяются салоны мебели. Поэтому каждый месяц у нас бывает по 15-20 открытых вакансий. 

Собеседования для линейного персонала сейчас проводят прямые руководители в точках продаж. Точки удалены друг от друга, поэтому невозможно собеседовать всех соискателей в головном офисе. Технике продаж мы продолжаем обучать только оффлайн. Бизнес-тренеры работают в офисе и выезжают в точки продаж, чтобы заниматься коучингом, наблюдать, как ребята используют полученные навыки. Техника продаж – это практический навык, который надо передавать из рук в руки. Поэтому мы приняли для себя решение о комбинированной системе обучения.

Около года мы разрабатываем систему онлайн-обучения, чтобы любой сотрудник из самого удалённого салона мог получить те же знания, что и москвич. Ведь привозить каждого сотрудника на два месяца в Москву дорого и неудобно. Онлайн-система ориентирована на знание продукции. Мы выбрали платформу, на которой будет проходить обучение, записываем модули, разрабатываем презентации, систему оценки в конце каждого онлайн-модуля. Так мы собирается стандартизировать знание продукции в точках продаж.

цвет диванов 2.jpg

Работа рядом с домом

Множество точек продаж даёт сотрудникам важное преимущество – они могут выбрать салон рядом с домом. Люди работают на одном месте долго и счастливо, если им удобно добираться на работу.

Гораздо сложнее с графиком работы, потому что для розничной сети очень важны рабочие дни в субботу и воскресенье. Так сложилось, что мебель люди покупают в выходные. Это специфика нашей сети продаж. А график в салонах привязан к графику торговых центров, в которых они расположены. Иногда даже приходится работать круглосуточно – во время акций, например, «чёрной пятницы».

Мотивация условиями труда

Для линейного персонала есть система грейдов. Раз в год сотрудники проходят аттестацию. Те, кто показывает высокие показатели, оказываются на следующем грейде, и это отражается на их фиксированной части оклада. Мотивационная составляющая связана с объёмом продаж, выполнением личного плана и плана салона. 

Выдающиеся профессионалы (у нас в сети их около 30%) – те, кто показывает лучшие результаты продаж – работают в лучших салонах. Там выше трафик, жёстче конкуренция и больше заработок. Отправить туда новичка мы не можем просто потому, что он не выдержит конкуренции. В этом тоже есть мотивация. Ты приходишь в компанию, работаешь и учишься, становишься профессионалом, экспертом в своей области, получаешь удовольствие от продаж. И можешь попасть во флагманские салоны, добиваться высоких результатов и хорошо зарабатывать.

Горизонтальное развитие вместо вертикальной карьеры

Когда у нас появляется вакансия, мы объявляем её внутри компании и параллельно ищем на внешнем рынке труда. Мы рассматриваем кандидатов и объективно оцениваем их. Но в офисе и на производстве много специфических вакансий. Например, сотрудники отдела интернет-маркетинга или IT-подразделения обладают специфическими компетенциями. Трудно подобрать таких специалистов внутри компании. Требуется определённый профессиональный бэкграунд, опыт и образование.

Тех, кто работает в точках продаж, карьерная лестница может привести в наставничество, управление округом, в отдел маркетинга или отдел продаж, но уже в главном офисе. Есть у нас и вдохновляющий кейс. В компании несколько брендов, и когда мы открыли новый бренд в более дорогом сегменте, один из управляющих «Цвета диванов» возглавил целое направление деятельности компании. Он вырос за 2,5 года, потому что показывал очень высокие показатели для своей должности. Его округ – один из лучших в рамках бренда «Цвета диванов».

Надёжная защита от хедхантинга

Мы не занимаемся хедхантингом и не переманиванием сотрудников. Бизнес-интересы должны совпасть, и нет никакого резона переплачивать за сотрудника, если есть средне-рыночная стоимость. Мы выбираем людей, которые по каким-то причинам готовы перейти с одной работы на другую. 

У нас есть конкуренты, сотрудников которых мы редко принимаем на работу, даже если они сами этого хотят. Есть и те, у кого хорошая школа – мы понимаем, что сотрудники конкурента развиты, оттуда не так часто уходят, и если уходят, то на это есть объективные причины – например, всего лишь размещение точки продаж.

Иногда переманивают сотрудников и у нас. И лучшая защита здесь – сильный бренд, недорогая и качественная мебель, которую легко и приятно продавать. Поэтому небольшой компании сложно переманить наш персонал. Но с сильными брендами люкс-уровня бессмысленно конкурировать, если мы продаём мебель в демократичном сегменте. Для человека такая смена компании будет карьерным ростом, трудно препятствовать ему в этом.

Главное качество идеального «продажника»

Ответственность как профессиональная компетенция очень важна. Если человек берёт на себя ответственность, позитивно смотрит на жизнь, нацелен на результат, то очень вероятно, что он станет сотрудником «Цвета диванов». В точках продаж нас даже не очень смущает частая смена мест работы. 

Но сфера продажи мебели – это низкотрафиковые магазины, в которые за целый день может прийти буквально несколько человек. Зато если они приходят, то почти наверняка что-то покупают. Мебель – это не импульсивная покупка. Но часто продавцы не нацелены на результат – они просто «охраняют мебель». Важно, чтобы в тот момент, когда пришёл покупатель, продавец был абсолютно готов его принять. И это для нас главное качество идеального «продажника». 

logo_cvetdivanov.png

Компания «Цвет диванов» существует на рынке 14 лет. Три года назад она вошла в мебельный альянс с двумя крупнейшими компаниями – лидером на российском рынке по производству механизмов трансформации фабрикой Via Ferrata и одним из ведущих производителей мебели компанией «Риваль». В розничной мебельной сети «Цвет диванов» около 200 магазинов, в которых работает около 500 сотрудников. 

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Canva: креативное резюме без помощи дизайнера 
Трудоголизм – не повод для гордости 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0