3 модели мотивации сотрудников

Мотивация персонала – одно из главных средств обеспечения оптимального использования ресурсов и самый важный метод мобилизации кадрового потенциала. Особенностью управления персоналом сейчас стала возросшая роль личности работника.
3 модели мотивации сотрудников

Отличие мотивации от стимулирования

Прежде чем определиться с самыми эффективными методами мотивации, необходимо исключить подмену понятий. Очень часто сегодня даже в крупных и успешных компаниях методы личностного стимулирования внедряются под видом систем мотивации. Для того чтобы прояснить картину, следует разобраться с терминологией. 

Стимулирование – это воздействие на человека через значимые для него внешние условия трудовой деятельности. 

Мотивация представляется собой психологический механизм, отражающий совпадение образов предмета и потребности. Другими словами, организация и управление мотивацией направлены на побуждение к определенным действиям. В основе этой активности – личное признание значимости и ценности поступков. Как это может помочь в построении эффективной кадровой политики?

  1. Преобладание стимулирующего принципа управления предполагает использование различных установок для повышения заинтересованности персонала в своем труде, например, материального вознаграждения. Таким образом, сотрудник четко осознает зависимость своего материального состояния и объема исполнения профессиональных обязанностей.
  2. В мотивационных техниках – более сложных в психологическом плане – главный акцент ставится на идеологию. В этом случае внимание HR-специалиста должно быть сфокусировано на актуализации энтузиазма работника. Такой подход часто можно наблюдать в старт-апах, где сотрудники объединены общей целью – становлении компании «с нуля».
  3. Сочетание стимулирующих и мотивационных воздействий дает возможность выбрать грамотную схему управления и сохранить баланс между личными стремлениями каждого специалиста и общих задач, стоящих перед компанией.

Модель справедливости

Проиллюстрировать гармонию стимулирующих и мотивационных методов может столь популярная среди HR-специалистов модель справедливости. Теория была разработана Джоном Стэйси Адамсом, который был уверен – сотрудники оценивают беспристрастность действия менеджмента, а также сравнивают свои усилия в достижении поставленных задач и результаты участия других работников. Данную пропорцию можно выразить в формуле:

Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников

Под своим вкладом в трудовой процесс работник подразумевает не только конкретные действия, но и образование, опыт, потраченное время, эмоциональное участие и др. Таким образом, сопоставляются усилия и полученное вознаграждение, которое может выражаться в материальном или психологическом поощрении, предоставлении социальных гарантий, дополнительных льгот.

Используя модель справедливости в формировании мотивации, следует учитывать:

  • Если вознаграждение воспринимается как справедливое, объем затраченных на работу усилий остается примерно на одном и том же уровне.
  • При необъективной оценке трудового вклада со стороны менеджмента уровень мотивации снижается.
  • Если вознаграждение кажется завышенным, в отношениях с работодателем появляется дисбаланс, и сотрудник будет стремиться к восстановлению равновесия.

Модель ожидания

Главное отличие модели Виктора Врума заключается в том, что она помогает установить взаимосвязь личных целей и целей компании. Техника позволяет определить, как сотрудник представляет свой вклад в достижение общей цели. Помимо этого, метод дает понять, как работник видит пути своей профессиональной самореализации. В модели Врума рассматриваются три переменных – ожидания в отношении результатов, ожидаемое вознаграждение и валентность. Под валентностью здесь понимается ценность вознаграждения. Если между «добиваться результата» и «не добиваться» сотрудник выбирает первое, то валентность будет положительная, если ему всё равно – нулевая. В формуле это выражается следующим образом:

Мотивация = (ожидаемые результаты) х (ожидаемое вознаграждение) х валентность

Используя модель Врума в формировании мотивации, следует учитывать:

  • У каждого сотрудника – свое сочетание валентностей.
  • Работник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для достижения собственных целей.
  • Теория ставит акцент на том, что повышение качества труда вызывает у сотрудника уверенность в вознаграждении.

Комплексная модель Портера – Лоулера

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера объединила принципы теории справедливости и теории ожидания. Такой метод формирования мотивации основан на том, что удовлетворенность – это причина повышения результативности, а не его следствие, как полагают многие современные управленцы. Другими словами, вознаграждение за достигнутые результаты помогает человеку удовлетворить свои потребности. 

Портер и Лоулер расширили модель Врума, введя три новых переменных – затраченные усилия, личностные качества человека, а также его способности и осознание своей роли в процессе труда. От теории справедливости эта техника взяла представление работника о справедливом и несправедливом вознаграждении. У модели ожидания теория Портера-Лоулера позаимствовала уверенность сотрудника в том, что вознаграждение будет адекватно приложенным усилиям. Взаимоотношения с работодателем в комплексной модели отображаются с помощью диаграммы.

У метода Врума теория Портера – Лоулера позаимствовала уверенность сотрудника в том, что вознаграждение будет адекватно приложенным усилиям. Взаимоотношения с работодателем в комплексной модели отображаются с помощью диаграммы.

Используя модель Портера-Лоулера в формировании мотивации, следует учитывать:

  • Для установления взаимосвязи между мотивацией и выполнением задачи необходимо сформулировать требования к работе, обеспечить физическую и практическую возможность ее выполнения, а также предусмотреть ее зависимость от других людей.
  • Желаемый уровень выполнения работы должен быть достижимым для сотрудника.
  • Наиболее важно объединить в рабочем процессе усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие труда.

Что мешает современным компаниям выстроить эффективные системы мотивации? Наиболее актуальны проблемы взаимоотношения с руководством и целеполагания. Многие компании, разрабатывая стратегию мотивационной политики, ограничиваются материальным стимулированием. Между тем, процессуальные теории мотивации учитывают факторы поведения человека и его личную систему ценностей. Главная особенность этих моделей заключается в описании процесса удовлетворения потребностей. Таким образом, эти методы позволяют учесть в управлении персоналом когнитивные способности каждого сотрудника.  

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!



Интересно:

Профессия: товаровед 
Профессия: археолог 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 1

Krups74@gmail.com
Krups74@gmail.com
Теоретическая ересь-мотивация-размер зп и ничего более-Россия
24.01.2018 02:55:21