Почему уходят сотрудники: необычные мотивы увольнения

Наёмных работников условно можно разделить на две категории: первые предпочитают не покидать без веской причины насиженные рабочие места, вторые — с лёгкостью меняют одну компанию на другую. Причём мотивы для написания заявления «по собственному» могут быть довольно неординарными. Rjob поинтересовался, представители каких сфер деятельности увольняются чаще и как при этом объясняют своё решение.
Почему уходят сотрудники: необычные мотивы увольнения

Аллергия, чрезмерная сексуальность и уход в монастырь

Настоящую причину своего увольнения работник называть не обязан. Поэтому большинство, заполняя анкету из отдела кадров, предпочитают нейтральные формулировки. Однако есть категория особенно искренних граждан, которые не считают нужным утаивать от начальства и коллег истину.

Дарья Супрунова
Дарья Супрунова
руководитель по HR и коммуникациям

За годы моей работы увольнялось более 200 человек. В числе наиболее распространённых причин: «найдено место работы ближе к дому», «рабочий конфликт, перешедший в межличностный», «неудовлетворённость уровнем оплаты труда и соцпакетом», «психологическая несовместимость с руководителем», «переезд в другой город». Что касается последнего пункта, то был, в частности, такой вариант, как переезд вслед за мужем, которому предоставили работу в другом городе.

Однако встречались и довольно нетривиальные причины увольнения. Сотрудник уволился из-за открывшейся аллергии на вид ткани для униформы. После длительного обследования и в связи с несовместимостью расстройства с условиями работы человек был вынужден уйти. Пошив униформы из другого вида ткани нарушил бы требование к внешнему виду других сотрудников.

У моей знакомой коллеги сотрудник увольнялся в связи с уходом в монастырь. В большинстве же случаев причины для увольнения стандартны и чаще всего ожидаемы.

Олег Лысенко
руководитель отдела по управлению персоналом ChronoPay

В компанию на должность менеджера по продажам была принята новая сотрудница. По прошествии недели работы сотрудница предложила офис-менеджеру и руководству компании рассмотреть вопрос о смене торговой марки закупаемой бутилированной воды. Причина была в том, что она предпочитала одну марку производителя воды, качество которой её полностью устраивало. Компания же на протяжении семи лет закупала бутилированную воду другого производителя, качеством и ценой которой была полностью удовлетворена. Получив отрицательный ответ на своё предложение, сотрудница написала заявление по собственному желанию.

Постоянные замечания со стороны начальницы — ещё один повод для увольнения. Менеджер по продукту, успешно работавший в компании более двух лет, написал заявление по собственному желанию. Причиной тому стали постоянные замечания со стороны нового руководителя (женщины) относительно его одежды, стиля речи, тембра голоса, особенностей телосложения. Сотрудник оказался не в силах устранить все «недостатки» за короткий срок.

Чрезмерная сексуальность также может побудить к увольнению. В одну компанию на должность ассистента руководителя направления была принята сотрудница. Непосредственного руководителя-женщину стало смущать повышенное внимание со стороны коллег-мужчин к фигуре нового работника. В целях устранения объекта пристального внимания и комплиментов сотруднице было предложено уволиться.

Мария Руденко
Мария Руденко
психолог и психотерапевт

Кроме объективных причин увольнения (доход, переезд, семейные обстоятельства) можно выделить ряд психологических факторов, которые влияют на решение покинуть организацию.

Все эти факторы относятся к мотивации человека продолжать работать в конкретной организации на выбранной позиции. Первая категория факторов связана с возможностями человека. Он может столкнуться с тем, что не справляется со своими обязанностями или не выдерживает стрессовых ситуаций, которые возникают для него слишком часто. Он может не справиться с новой ролью, например, ролью лидера (так бывает, когда хорошего специалиста делают руководителем, а он не обладает соответствующими навыками, качествами и потенциалом). Иными словами, первая категория факторов связана с тем, что превышены возможности сотрудника.

Вторая категория факторов связана с отношениями и ценностями. Сотрудник не может проживать ценное, хорошее на работе. Он постоянно делает то, что ему не нравится. У него нет отношений с коллегами, нет хороших эмоций от работы.

Третья категория факторов — это то, насколько сотруднику удается проявлять себя и чувствовать справедливую оценку и уважение со стороны коллег.

Наконец, четвёртая группа факторов связана со смыслом. Сотрудник не видит смысла в своей работе, не понимает, какой результат его деятельность приносит компании или, что хуже, видит отсутствие смысла и ценности своей работы.

Все эти факторы снижают или вовсе убивают мотивацию сотрудников.

Сейчас, когда всё более популярно стало заботиться о себе, ценить свое время и баланс работы и личной жизни, сотрудники реже жертвуют психологическим состоянием ради нелюбимой работы и готовы уходить в поисках другого места. Конечно, это больше относится к молодому поколению, но и среди опытных профессионалов мы видим нарастающую тенденцию к поиску действительно мотивирующей работы и организации.

Кто увольняется чаще всего

Одними из самых «проблемных» для HR-менеджеров являются сотрудники, относящиеся к поколению Y. Как правило, это возрастная категория до 23 лет.

«Основные проблемы у работодателей с данной категорией связаны с их мотивацией, стилем жизни, и, как следствие, с частыми увольнениями. Исходя из имеющейся статистики, наиболее «подвижны» в этой категории выпускники вузов в крупных мегаполисах. Рынок труда мегаполиса позволяет относительно быстро найти работу. Рассматривая разнообразные сферы деятельности отдельно, с наибольшей долей вероятности можно говорить о высоких показателях увольнений сотрудников в сфере обслуживания. Недостаточный уровень саморазвития, в большинстве случаев неофициальное трудоустройство, непрозрачные начисления и выплаты заработной платы, отсутствие социального пакета подталкивает сотрудника к принятию решения об увольнении», — считает Олег Лысенко.

Дарья Супрунова выделяет две профессиональные сферы, представители которых увольняются довольно часто:

1. Секретари (офис-менеджеры, координаторы)

Профессия предполагает быстро осваиваемый стандартный набор функций, небольшую оплату труда и статус «на побегушках». В результате сотрудники занимают данную должность около года, а затем отправляются на поиски лучшего.

2. Менеджеры по продажам

Довольно-таки «гулящая» профессия в силу специфики быстрого оборота продаж. В среднем, если менеджер не сделал продажу за первые два месяца работы, он увольняется.

Вадим Золотухин
Вадим Золотухин
консультант по подбору персонала кадрового холдинга Gi Group

Наиболее распространёнными сферами с большой текучестью кадров являются те, в которых работает молодежь, чаще всего студенты.

К таким традиционно относятся сферы, работа в которых не требует особой квалификации, и вакансии являются массовыми. Наиболее популярные сферы у молодежи — ритейл, административный персонал и общепит. Причин увольнения именно у студентов может быть масса — от невозможности совмещать работу с резко усложнившейся учёбой до стремления скорее начать работать по специальности. Что касается остальной молодежи, то работа в этих сферах используется как транзит к достижению определённых целей в своей профессиональной карьере.

HR-специалисты уже привыкли к тому, что наблюдают частую смену работ в резюме у молодых специалистов. Из этого можно сделать вывод, что у молодых людей в приоритете получение образования и опыта для дальнейшего развития, в связи с чем они не будут долго засиживаться на той работе, которая кроме стабильной и часто небольшой заработной платы ничего не приносит.

Держите его, он уходит!

Интенсивная текучка кадров в большинстве отечественных компаний явно свидетельствует о том, что работодателю проще подписать заявление желающего уволиться сотрудника, нежели его удержать. Те же, кто пытаются сохранить штат, не всегда могут уговорить работника поменять решение.

Совет для работодателей от директора открытых программ и совладельца бизнес-школы AMI, консультанта, психолога, коуча, эксперта в области организационного развития, корпоративной культуры и мотивации персонала Анастасии Витковской:

«Когда сотрудник начинает говорить о своем уходе, это может иметь разное толкование. Или он нашёл новую работу и уверен в своем переходе, и тогда вы вряд ли сможете что-то изменить. Или собирается искать, поскольку его не устраивает то, что есть. Вариантов удержания на самом деле немного. И материальный фактор часто — наименее значимый. В высококвалифицированном труде большую роль играют отношения. Ведь, как говорится, уходят не от компании, уходят от начальника. Если он нашел правильный подход к человеку, то уход будет согласован, понят и оговорен. А если нет, и человека удержать нужно, придется такой подход искать. Прежде всего, надо выяснить, что именно не устраивает сотрудника. Возможно, это отсутствие обратной связи, непонимание своих собственных перспектив, отсутствие развития, карьерного роста, изменение жизненной ситуации, для топов часто — отсутствие стратегии компании. Вторым шагом станет понимание того, что можно изменить: что именно вы, как руководитель, готовы дать сотруднику, чтобы он захотел остаться. И третий шаг — это переговоры. И тут коммуникативные способности руководителя играют ведущую роль».

© Алла Панасенко, RJob

Алла Панасенко, корреспондент портала RJob.ru

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!



Интересно:

Бармен: «Мы в ответе за тех, кого напоили!» 
Работа «по блату»: миф или реальность? 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0