Оцениваем персонал: тестирование, ассессмент, интервью

После активного роста компании наступает период, когда возникает потребность в оценке персонала. Кого продвигать и повышать в должности, кого обучать, кому повысить заработную плату, а с кем – расстаться? Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер международного уровня (CDS), рассказала Rjob, как выявить таких сотрудников.
Оцениваем персонал: тестирование, ассессмент, интервью
Екатерина Леонова.jpg
Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер

Так ли необходима оценка?

Руководителю компании может потребоваться дифференцировать персонал, например, выбрать подходящего кандидата на пост руководителя нового направления и оценить претендентов на вакантную должность внутри компании или соискателей с внешнего рынка. И его поддержка – залог успешного проекта по оценке персонала. 

Здесь важна роль специалиста по персоналу, потому что заказ директора на оценку нужно правильно трактовать. Необходимо продемонстрировать ему плюсы и минусы проекта, сколько он будет стоить и какие результаты даст. Специалист по персоналу «продает» проект оценки своему директору. Достаточно часто работает оценка в тестовом режиме ради эксперимента – вдруг у проекта будет хороший результат. Можно сыграть на интересе и сомнениях самого директора. И когда согласие руководителя получено, эксперт приступает к внутренней аналитике: какой процесс брать в оценку, какие методы использовать. Во многом они зависят от бюджета проекта и компетентности сотрудников по персоналу.

Тестирование: учитесь интерпретировать

На первый взгляд кажется, что самый простой способ оценки персонала – это психологические тесты, ведь там сразу виден результат. Но если специалист по персоналу не профессиональный психолог, не обучался особенностям применения тестов, то лучше их не использовать. Для опубликованных в интернете тестов нужно выводить свои нормы при помощи математической статистики. Иногда используют популярные тесты: какое вы животное, какая вы геометрическая фигура, просят закончить предложения или нарисовать человека, дерево. Но эти тесты изначально разрабатывались для других задач, нередко – для людей с психическими расстройствами. Но об этом знают только профессиональные психологи.

Эффективные тесты для бизнеса – платные, их нужно выкупать у специализированных центров оценки. Обязательно узнайте, есть ли у теста нормы для российских граждан, и какие проводились исследования. Лучше сначала обучиться тому, как использовать тесты, и только потом приступать к тестированию персонала, иначе сам проект оценки будет загублен. Нередко специалисты по персоналу не могут правильно интерпретировать результаты тестирования. А их же ещё директору представлять и объяснять. В итоге – у директора был конкретный запрос на оценку, но ответ по результатам теста он не получил, и заказчик услуги недоволен. 

Assessment: делайте скидку на неестественность

В России assessment center часто называют «центром оценки» – это отдел или специализированная структура внутри компании. Участникам дают кейс для решения в групповой форме, а наблюдатели или эксперты оценивают сотрудников по установленным критериям – плану оценки. Часто участники заранее знают, что их будут оценивать, поэтому демонстрируют неестественное поведение. 

Обучать технологии оценивания здесь нужно и экспертов, и ведущего, который будет проводить кейс. Например, коммуникативность проявляется у людей по-разному – в разной степени активности и эффективности общения. Но снова возникает вопрос, что же делать с результатами оценки? Получит ли заказчик ответ на свой вопрос?

Интервью: составьте план и критерии оценки

Про интервью обычно вспоминают в последнюю очередь, хотя это бесплатный и менее рискованный метод оценки персонала. Важно, чтобы интервью было структурированным, а для этого нужен план беседы и чёткие критерии оценивания. Для интервью лучше использовать 2-3 эксперта для более объективного итогового мнения.

Для подготовки плана оценки составьте перечень компетенций или профиль оцениваемой должности. Основная сложность – как из большого количества хороших качеств выбрать именно «свои», нужные для должности. И здесь вновь забывают про самый простой метод: пообщаться с руководителем и несколькими специалистами отдела, узнать у них о специфике работы, личных особенностях, которые они считают нужными для работы. Также стоит узнать о личных увлечениях, хобби

Так мы получим перечень слабо структурированной информации, в ней нужно выделить главные и второстепенные качества. Например, ответственность как личное качество нужно практически для любой должности. Но выясните, в рамках какого процесса ответственное поведение будет проявляться на этой должности? Именно на этот процесс нужен кейс, реальная ситуация, по которой мы сможем сделать вывод. Это может быть процесс подготовки производства, взаимодействие с другими отделами или проектное управление. У руководителей, которым нужно экстренно принимать решения, могут быть хобби, связанные с риском: картинг, прыжки с парашютом, участие в спортивных гонках. Принятие решений в этой ситуации у них связано с готовностью рисковать. 

Структурированное интервью могут проводить специалисты по персоналу, уже имеющие опыт подбора. Их главная компетенция – умение вести беседу и использовать разные типы вопросов. Нужно только приложить усилия, чтобы создать план беседы и критерии оценивания. После личной беседы легче ответить на конкретный вопрос руководителя, не прикрываясь тестами или ассессментом. Кроме того, план оценки с вопросами можно предоставить руководителю, который будет общаться с финальными претендентами на должность. Он же понадобится для принятия решений при общении с конкретными сотрудниками. Для руководителя план оценки с критериями и правильными ответами – нечто понятное и простое в использовании. И уже после этого стоит обсуждать бюджет на обучение технологиям оценки своих специалистов по персоналу.

Так что же выбрать?

Тестирование и ассессмент так популярны потому, что для специалистов по персоналу это что-то новенькое, то, что хочется попробовать, чтобы оторваться от рутинных и обыденных задач. Но применять эти методы оценки стоит только после профессиональной подготовки. Сейчас существует немало консалтинговых компаний по этим направлениями оценки. Если хочется получить качественную оценку, то стоит доверить пилотный проект профессионалам и многому у них научиться, чтобы потом самостоятельно использовать методы оценки.


Читайте также: Матрица компетенций – авторский метод оценки персонала


© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

6 книг, которые должна прочитать каждая няня 
Трудовая миграция: где работать в России 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0