Нужны ли хедхантеры для подбора команды

Для успешной и эффективной работы с персоналом разработано много методик, существуют инструменты и лайфхаки. Но в каждом конкретном случае теоретические модели управления претерпевают изменения, будучи зависимыми от множества факторов. А руководители вырабатывают свои личные подходы. Так случилось и в IT-компании «Инфомаксимум». Об этом Rjob рассказал генеральный директор Александр Бочкин.
Нужны ли хедхантеры для подбора команды

Почему мы решили отказаться от услуг хедхантеров

Подбор персонала – важный вопрос, и мы не могли его отпустить из-под контроля. Расширить штат – осознанное решение, и принято оно было исходя из цели – нарастить мощности в сфере разработки и внедрения IT-решений. Процесс не самый простой, но заставляет креативить и разрабатывать личные практики, а это всегда на пользу. У нас получилось отработать определенные сценарии, которые дали положительный результат. 

Наставничество

При создании отделов аналитики и внедрений мы сфокусировались на практиках наставничества. Специалисты с опытом подсказывают и направляют, делятся знаниями и помогают вникнуть в тонкости. Плюсы такого подхода в том, что новые люди быстрее вливаются в команду и знакомятся с коллегами. За последние три месяца мы на 30% расширили отдел аналитики, в 2 раза увеличился отдел внедрений. 

Стажировки

Для программистов сравнительно недавно мы внедрили практику стажировок. Эта практика уже получила много хороших отзывов. Процесс происходит в два этапа:

  1. HR-специалисты дают претендентам теорию и тестовые задания, после их проверки начинается работа над ошибками – предметная и с каждым кандидатом (то есть куратор разворачивает код, показывает, где недоработки, и дает рекомендации). На этом этапе отсеиваются те, кому не хватило знаний.
  2. Оплачиваемая стажировка с погружением в офисные будни с задачами и планами. На данный момент у нас 4 стажера, за каждым закреплен руководитель. Цель: учить, направлять, отвечать на десятки вопросов – чтобы лучших принять в команду.

Испытательный срок

Также мы установили обязательный испытательный срок с оплатой труда. Это время для тестирования не только профессиональных навыков, но и личностных качеств. Случается, что все этапы собеседования пройдены на отлично, а после оформления человек «сдувается», и никакие мотивационные приемы не работают. Или наоборот, те, кто не дотянул на этапе отбора, отлично себя показывают в процессе. 

Почему мы не устраиваем стресс-интервью

Стресс-интервью – пустая трата времени, потому что сам факт встречи с потенциальным начальником – уже стресс для кандидата. Куда важнее понять, что мы можем предложить друг другу в рамках диалога работодатель-соискатель. 

Здесь важно не забывать, что команда – это люди, с ними не надо играть в доброго или злого, надо стараться принимать в свои ряды тех, кто разделяет цели компании, хочет расти. И дать им возможность для самореализации. 

© Александр Бочкин, специально для RJob

АлександрБочкин.jpg

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Редкая профессия: шляпник 
Школа HR: Кого из сотрудников отправить на учебу? 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0