Что вы ещё не знаете об ассессменте

Оценка персонала стала привычной для HR-менеджеров, но лишь единицы используют все доступные инструменты и техники. За плечами предпринимателя и бизнес-тренера Светланы Вайсберг 18 лет опыта ассессмента крупного и среднего бизнеса, в том числе работы в «Магнитогорском металлургическом комбинате» и «Уральской горно-металлургической компании». Светлана рассказала Rjob, почему геймификация в ассессменте сделает персонал более лояльным и ещё о двух трендах в оценке персонала – искусственном интеллекте и поиске талантов.

Что вы ещё не знаете об ассессменте
Светлана Вайсберг.jpg
Светлана Вайсберг, предприниматель и бизнес-тренер 

3 главных тренда в современном ассессменте

Компании тратят на зарплату огромные деньги – 40-60 % своих доходов, поэтому на HR-отделе лежит огромная ответственность. Ассессмент-центр – одна из наиболее точных процедур оценки сотрудников, которая даёт ответ на самые важные вопросы: не зря ли людям платят заплату, занимают ли они своё место и на что они ещё способны.

Придуманная в начале прошлого века процедура ассессмента постоянно развивается. Современные технологии помогут кадровикам принимать более точные решения и повышать эффективность персонала. Заслуживающие особого внимания тренды – искусственный интеллект, геймификация и поиск талантов.

Искусственный интеллект в HR

Разработчики решений на базе искусственного интеллекта (ИИ) обещают ни много ни мало революцию в HR. Хайп вокруг ИИ кому-то может показаться неоправданным. Действительно, искусственный интеллект – это не какой-то сверхумный робот, который решит все проблемы и сам наберёт команду мечты. 

ИИ – всего лишь инструмент, но если уметь им пользоваться, он будет очень полезен, особенно для крупных компаний и HR-агентств. Большая часть расходов на зарплату обусловлена решениями, которые руководители и кадровики принимают по интуиции. Человек зашёл в кабинет, крепко пожал руку, удачно пошутил – и вот он уже вам нравится, и вы готовы принять его на работу. При этом HR-специалисты признаются, что ошибаются в кандидатах в 30-40 % случаев.


Читайте также: 5 фраз, которые не скажет правильный соискатель


ИИ становится всё умнее, и ИТ-компании, среди которых такой гигант, как IBM, обучают его соответствовать HR-запросам конкретных отраслей. Решения ИИ будут более взвешенными, чем наша хвалёная интуиция, поскольку машина не страдает предвзятостью и основывается на обработке тысяч фактов. Как утверждает издание The Undercover Recruiter, в ближайшие 10 лет ИИ возьмёт на себя 16 % функций HR-отделов. 

Сегодня он способен по словам и мимике сотрудника просчитать, насколько человек склонен ко лжи, и насколько честно и лояльно он будет вести себя по отношению к компании. Такая функция будет неоценима при проведении ассессмент-центра, где на интервью и тестах важно получать максимально честные ответы от сотрудников, а также пригодится при работе с удалёнными сотрудниками.

ИИ могут отсеивать резюме, находить внутренних кандидатов на вакантные должности, распознавать тех, кто способен добиться успеха. Американские компании, которые начали использовать технологию Pymetrics для отбора кандидатов на должности в маркетинге и продажах, заметили, что показатель их успешности вырос на 30 %. Технология предлагает действующим сотрудникам компании поиграть в нейробиологические игры, анализирует результат и выстраивает модель, по которой будет подбирать уже новых сотрудников. Подобные технологии разрабатывают LinkedIn, IBM, Textio, PredictiveHire и другие ИТ-компании.


Читайте также: Как робот Sever экономит время кадровика


Геймификация как тренд

Геймификацию оценки сотрудников изучают и продвигают многие международные компании, к примеру, Aon. Зачем превращать ассессмент в игру? Специалисты говорят, что это сделает процедуру менее напряжённой и снимет негативное отношений к ней со стороны персонала. А это, в свою очередь, повышает их лояльность и преданность компании.

Сегодня HR-отрасль располагает множеством инструментов геймификации, и их можно варьировать в зависимости от цели. Компания SimTeam использовала геймификацию для работы с менеджерами Deutsche Telekom. Их разбили на группы по 5-6 человек, и в течение целого дня они совместно управляли виртуальным холдингом. Каждый сотрудник отвечал за своё подразделение, они вольны были нанимать и увольнять персонал, запрашивать кредиты и делать ставки на рынке. В игре оценивались способности менеджеров к совместной работе, лидерские качества, гибкость, способность принимать решения и многое другое.

Ориентация на выявление талантов

Центры оценки сегодня могут не только выявлять наиболее опытных и высокопродуктивных сотрудников, но и определять наиболее склонных к успеху людей – высокоэффективных. В чём разница? Высокоэффективный человек, возможно, недавно пришёл в команду и ещё ничего не успел добиться. Однако если заметить его потенциал вовремя, он может сделать на руководящей должности гораздо больше, чем опытный профессионал с большим послужным списком.

Важно уметь выявлять таких сотрудников, чтобы не вкладывать деньги и время в обучение неподходящих кандидатов. Если на ответственной должности окажется «не тот» человек, как чаще всего происходит, он рано или поздно просто уволится, не выдержав гнёта всеобщих ожиданий. Компания потратит ресурсы и в итоге потеряет сотрудника, который прекрасно справился бы с другой работой.

Известный исследователь в области управления талантами Джордж Берсин, основатель Bersin by Deloitte говорит, что самые крутые компании мира, которые находятся на четвёртом уровне зрелости корпоративной культуры (по классификации Дэйва Логана, автора книги «Лидер и племя»), ценят не столько технические навыки, сколько эмоциональные и психологические характеристики личности. К примеру, им важнее амбициозность, способность к обучению и страсть в достижении цели. 

Таланты выявляют с помощью мультимодального и мультиплатформенного ассессмента. Личностные, когнитивные, лидерские качества и многое другое оценивают с помощью интервью, онлайн-тестов и деловых игр. 

Интересно, что в западных компаниях сотрудникам рассказывают об их высоком потенциале, не боясь, что они «зазвездятся». Поколение миллениалов ценит информацию. Они способны добиться большего в условиях прозрачности. Поэтому компаниям стоит предоставить им эту прозрачность. Даже в качестве эксперимента подобные решения приносят ощутимую пользу бизнесу.


Читайте также: Что делать с сотрудником, который перерос должность


© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Профессия: актуарий 
Как работает директор школы 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0